来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
税管改革揭央地税改帷幕
问题：与的区别是什么？答案：销售行为从属关系不同：兼营是指纳税人经营的业务中包括两项或多项销售行为，但是这二项或多项销售行为没有直接的关联和从属关系，业务的发生互相独立。混合销售是一项销售行为，虽然涉及货物、服务等，但二者之间有直接关联或互为从属关系。实务处理不同：不同点是混合销售行为强调在同一项销售行为(同一业务)中存在两者的混合且价款难以分清。兼营行为强调是在纳税人的经营活动中存在着两类不同性质的应税项目，即不是在同一销售行为(同一业务)中发生或不同时发生在同一个购买者(客户)身上。货物和劳务关系不同：混合销售和兼营销售的判定标准，主要是看其销售货物行为与提供劳务的行为是否同时发生在同一业务中，如果是则为混合销售行为，如果不是则为兼营行为。你关心的热点，才是实务的头条。戳图点击了解财税实务会员，更多知识等你拿 业务招待费扣除标准是什么？
【摘要】铁路运输企业作为国有大型企业,一直以来较好地执行了和铁道部的工资分配政策,但是,随着近年来铁路生产发展对职工素质和技能要求的不断提高,以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强,对当前的工资分配工作提出了新的要求。为做好新形势下职工工资分配工作,结合工作实践对存在的问题进行分析和探讨。 【关键词】铁路运输企业;工资分配;探讨 铁路运输企业职工工资分配实行的是岗位技能工资制,通过计时、计件等形式进行分配。作为国有大型企业,铁路运输企业一直以来较好地执行了和铁道部的工资分配政策,企业职工工资分配基本做到了激励有效,平稳有序,对维护职工稳定和促进铁路运输企业的发展做出了积极贡献。但是,随着近年来铁路运输生产发展对职工素质和技能要求的不断提高,以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强,对当前的工资分配工作提出了新的要求。为做好新形势下职工工资分配工作,现就这一问题作肤浅的探讨。 1 做好工资分配工作的目的和意义 职工工资分配工作关系到职工队伍的稳定,关系到企业的生存与发展�？蒲Ш侠淼墓ぷ史峙渲贫�,能激励企业职工提高工作效率和提高劳动生产率,能为企业创造更多的经济效益;工资分配工作处理不好,则影响职工工作积极性,甚至造成优秀人才离开企业,而表现平平、业绩不好的人却不愿离开岗位,从而使企业失去活力和市场竞争力。 2 当前铁路运输企业职工工资分配工作存在的主要问题 2.1 注重宏观调控,微观管理薄弱。铁路局作为铁道部所属的国有大型企业,在工资宏观调整控政策上执行和铁道部规定的工资总额与经济效益挂钩办法。铁路局按照铁道部规定的工效挂钩工资分配办法确定年度工资总额,同时制定对基层单位的 工挂办法 ,确定各基层单位的工资总额。基层单位则根据铁路局确定的工资总额,按照铁道部和铁路局规定的工资制度、分配形式和内部分配办法对职工进行工资分配。按照现行的工资管理模式,铁道部对铁路局的工资政策以宏观管理为主,具体的分配制度和实施办法由各铁路局制定;各铁路局制定本企业工资分配制度和有关津贴补贴政策后,由各基层单位结合本单位实际根据职工工作实绩进行考核发放。在工资分配工作中,各基层单位是职工工资的分配主体,而正是对这一分配主体的微观管理上存在着许多薄弱环节。主要表现在: (1)单位执行工资政策失于有效监管。有的基层单位在执行工资政策时存在一定的随意性。如有的单位存在好人主义思想,对岗位调整,改职、降职人员不实行易岗易薪;有的则因人设岗,因人定薪,擅自提高岗位工资档序或套用高档序岗位职名变相提高岗位工资标准,违背了岗位工资的分配原则,极大地影响了职工的工作积极性;有的则自行建立或提高津贴补贴标准;有的则不按规定支付假期工资待遇等等。由于在工资管理中强调宏观调控,日常工资监管机制不健全,对单位不按规定执行工资政策的问题不能及时发现和纠正,造成单位内部之间、单位与单位之间、系统与系统之间的工资关系不平衡,特别是近年来铁路生产力布局调整力度加大,单位合并、人员跨单位、跨系统流动后引发的矛盾则更加突出。 (2)奖金未完全按考核办法发放。目前,除基本工资、津贴补贴和加班工资外,奖金部分占职工工资收入的比重不断加大,以2008年南昌铁路局在岗职工年人均工资收入情况来看,其中奖金部分占31%。奖金作为职工特殊贡献的激励和超额劳动的报酬,具有一定的灵活性和即时性,也正是因为这一点,基层单位在奖金发放上有较大地自主权。一方面,铁道部、铁路局制定的奖励考核办法主要是以单位为考核对象,奖励虽然要求向运输生产一线倾斜,但考核结果一般不落实到具体个人。而基层单位在分配这些奖励时,很多没有制定与此相应的考核办法,这部分奖励往往落在少数管理人员当中,以至上级对单位的奖励成为对单位少数管理人员的奖励。另一方面,单位除按奖励办法发放奖励外,还有较多的一次性奖励。这类奖励往往是 一事一奖、逢奖必长 ,发放范围也主要是集中在机关管理人员当中。由于奖金在职工收入中的比重不断加大,奖金分配又缺乏完善的考核分配制度,造成干部和职工的收入差距不断扩大。 (3)职工工资水平未得到真实反映。现行铁路劳动工资统计规则虽然对不同行政职务、专业技术等级、职业资格的人员进行了分组,但在日常统计时却主要反映单位全部职工的工资总额和平均工资,即使按岗位分组,也主要是按生产人员、管理人员、服务人员和其他人员进行分类统计,单位负责人,车间负责人、一般管理人员,以及各岗位生产人员的工资收入水平分别是多少,差距如何,则淹没在了平均工资之内。 2.2 管理理念不适应发展需要。在工资分配管理上,单位劳资部门大多仍停留在工资、津贴补贴、奖金的日常管理,工作的主要内容是在可支配的工资总额内按部就班的做好职工工资的考核和发放。对如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的人员,如何吸引和留住关键人才,从而既有利于企业的发展,又能保证职工从工资分配上获得经济上和心理上的满足缺乏很好的思考和实践。在处理工资关系上,常常是只顾眼前,注重处理当前矛盾和维护局部平衡,有的则干脆采取 不患寡而患不均 、 干好干坏一个样、干多干少一个样 等人人有份的平均主义分配办法,以至工资分配失去激励和约束作用。 2.3 依法管理的观念不强。有的单位认为单位给职工的已经不少,职工应该服从单位意见,对职工采取高压态势,给工资分配带来不必要的矛盾。如对实行计件工资的职工支付延长工作时间加班加点工资问题。有的单位为激励职工提高效率,鼓励职工多劳多得,在核定计件单价时,除了将岗位工资和技能工资用于核定计件单价外,还把部分奖金纳入单价之中,但在支付加班加点工资时,却又只按岗位工资和技能工资之和作为基数来计算加班加点工资,未按计件单价进行计算和支付,引起职工不满,造成不必要的矛盾和产生不稳定因素。有的单位在支付工伤职工工资待遇时,不按《工伤保险条例》等相关规定执行,自行决定工资项目和发放标准,往往是不应支付的项目支付了,规定的待遇又未执行,引起工伤职工对其工伤期间工资待遇的劳动争议。 3 对策研究 3.1 按照现代企业制度要求建立职工工资分配管理机制。现代企业制度要求 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 ,而与现代企业制度相适应的收入分配制度则要求 主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明 。对垄断性的国有铁路运输企业,铁道部除代表对铁路运输企业确定基本工资制度、实行工资总额宏观调控外,同时应建立企业经营者工资分配管理机制,铁路局经营者的工资分配与企业职工工资分配相脱离,由铁道部结合企业经营规模、国有资产保值增值、企业经济效益和社会效益等情况进行管理。同样,铁路局除对基层单位实行工资总额管理外,还应制定单位负责人工资分配管理办法,单位负责人的工资分配与单位职工的工资分配相脱离,由铁路局直接负责管理。企业其他人员的工资分配则由铁路局和基层单位在各自管理权限范围内实行自主分配和职工民主参与,同时对干部和职工的工资分配实行分类管理、分类统计的监控机制。通过建立企业工资分配的分层、分类管理和实行职工参与的内部监督机制,可以有效地避免经营者自己给自己发放工资、工资发放没有有效监控以及奖励办法过多过滥和不按办法发放奖励等分配不公和分配中的不正常行为,从而达到理顺工资分配关系的目的。 3.2 树立 以人为本 的工资分配观念。企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益,赚取最大化利润,为出资者的资产实现保值增值。在企业所有的资源中,人力资源是最为宝贵的,生产的发展归根到底取决于企业职工作用的发挥,如果把职工的潜能充分发挥出来,既使是只发挥平常的能量,企业都必将产生巨大的辉煌业绩,而开发这种潜力的手段之一就是利用工资的激励作用去启动职工的劳动动力。要做到这一点,就要树立 以人为本 的工资分配观念。 (1)应赋予职工参与分配和享受企业财富的权利,培养职工树立主人翁意识,从而促使职工自觉、主动、尽其所能的去保护企业资产和创造新的财富。 (2)应激励职工开发技能和智力。工资分配要与培训、使用和待遇相结合,要鼓励职工参加培训提高技能和提升自身整体素质,要为职工增强应对经济和社会环境等不利因素变化能力创造条件。 (3)应建立科学的绩效管理体系。工资分配与绩效管理相结合,改变传统易产生职工对立情绪的绩效考核,使管理者与职工处于平等的地位,通过开放式的沟通,在企业目标设定、目标实现上与职工达成共识,并在此基础上使职工提高能力,促进职工取得高绩效,从而使职工在工资得到增长的同时提高企业整体效益。 (4)尽可能满足职工的工资需求。工资是职工主要的收入来源,工资的多少决定职工及其家庭成员的生存状态和生活方式。从心理学的角度来看,职工对于工资的感知而影响职工的态度、行为和绩效。职工工资需求得到满足的程度越高,则工资对于职工的激励作用就越大。企业尽可能的满足职工的工资需求,可有效避免消极怠工、效率低下和对企业忠诚度下降等多种不良后果。 3.3 建立计算机网络化的工资管理信息系统。目前,铁路运输企业仍未建立起一套行之有效的工资管理信息系统,究其原因我认为主要是现行工资管理信息系统未从源头上发挥其管理职能。现行工资管理系统的主要作用仍是停留在对工资发放情况的事后统计,工作内容枯燥、工作行为被动,以至于单位劳资管理人员不愿接受而最终导致放弃使用。作为工资管理系统,其主要的职能应是工资的管理职能,包括与岗位(职务)变动、工作任务完成、绩效管理和工资发放等相关的综合内容,单位劳资管理部门可通过工资管理信息系统形成与职工工资发放有关的各类数据,而财务部门则根据劳资部门提供的工资发放清单向职工发放工资。同时,为确保数据的及时性和准确性,各类数据的形成和采集应通过网络进行实时管理,包括劳资、财务部门的数据传递、上、下级部门之间的数据传送、反馈和部门之间的数据共享等。 通过建立网络化的工资管理信息系统,不但可以实现工资分配的事前、事中控制,可以将单位劳资、财务管理人员从大量的数据整理、统计、分析、上报工作中解脱出来,还可以规范职工工资支付行为,规范各种工资项目的统计口径,从而准确界定各工资单元的构成情况,为确定合理的工资分配关系打下坚实的基础。 3.4 避免违反法律法规的规定。如对实行计件工资的职工支付加班工资时,首先应符合《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规规定,分别按照不低于职工本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。同时还应根据劳动部、铁道部联合发布的《关于印发铁路实施〈劳动法〉的若干规定的通知》规定,以岗位工资和技能工资之和作为基数计算支付超过正常工作时间的工资报酬。由此,各铁路运输企业在实行计件工资时,应以岗位工资和技能工资为基数核定计件单价,而不应将除此之外的奖金等其他项目纳入其中,否则在按计件单价支付延长工作时间的工资时会超出劳动部、铁道部规定的计发基数。 此外,单位还应准确区分工资支出项目的构成情况,如在支付职工带薪年休假工资报酬时,应按《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定,按其前12个月剔除加班工资后的月平均工资进行支付。对前12个月工资中的加班工资部分则应予准确界定和统计,以避免产生因支付年休假期间工资报酬而引发的劳动争议。 4 结束语 综上述,通过建立科学的工资分配机制,树立 以人为本 的工资管理理念,采用合理的支付方式和科学的绩效管理,必将有利于维护职工队伍稳定,有利于促进职工提高工作积极性和提高工作效率,从而为企业运输生产发展做出更大贡献。 参考文献 [1] 叶仁逊等.铁路运输企业工资分配研究[M].北京:铁道出版社.2000 [2] 朱勇国.国际人力资源管理[M].北京:人事出版社.2006 【】 责任编辑：老A 企业员工职业生涯危机分析与应对措施探究