来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
成本核算的三种基本方法
摘要：构建现代企业员工和谐心理契约,可以增强企业的凝聚力,有效地提高企业员工的积极性,而且可以使员工与企业在企业的发展中共同成长。现代企业可以通过实施科学的职业生涯管理,营造以人为本的企业文化,运用有效的激励机制等措施,在企业与员工间构建和谐的心理契约,以促进企业的健康发展。 关键词：现代企业员工 心理契约 和谐 人力资源管理 随着知识经济时代的到来,现代企业人力资源的管理由传统的刚性管理,开始逐渐柔性化。而柔性化的管理方式中,企业员工心理契约管理越来越受到企业管理者的关注。人力资源的心理契约管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理[1]。其最大的特点,在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩,成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因而施行心理契约管理,在企业与员工之间构建和谐心理契约,对企业的发展有着至关重要的作用。 1 现代企业员工和谐心理契约构建的意义 企业施行柔性化的心理契约管理,往往会产生事半功倍的效果。在企业与员工之间构建心理契约,形成一种和谐的心理契约关系,可以增强企业的凝聚力,激励员工的工作热情,有利于员工与企业共同成长。 1.1 和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用 心理契约本质上是一种情感契约,是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比,心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高,同时降低了制度契约的成本。当前企业普遍面临员工流失率过高的问题,其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。许多员工是带着对企业美好的期望而工作的,但在实际工作中,难免会遇到与自己期望相悖的事,如恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等,这时员工的愿望与现实发生了偏差,认为企业违背了心理契约,因此选择离职。据一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现,而在公司工作两年的员工中,有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时,员工会重新考虑与组织之间的交换关系,这对企业管理来说应该是一个严重的警示。在文化中人们认为关系比书面契约更重要,因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以,建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。 1.2 和谐心理契约的构建对员工具有激励作用 随着企业规模的扩展,企业的人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构,制度性管理体制,浓厚的官僚气息等弊端,导致企业无视员工的心理需求,致使员工丧失创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识,工作的积极性大大降低。而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系,充分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业。因此,通过和谐心理契约的构建,加强对员工的激励作用,可以提高企业的创新能力,不断地促进企业的发展。 1.3 和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长 随着技术进步和经济全球化的加速,旧的心理契约可能很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建,则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。因此,企业改制过程中,必须高度重视这种具有异质性的心理契约,并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约,即和谐的心理契约,作为企业谋求健康成长,获得并巩固持续竞争优势的重要保证。 2 现代企业员工和谐心理契约构建的措施 企业员工心理契约的构建,对于企业的健康发展至关重要。当前,如何在企业与员工间构建起和谐的心理契约,是现代企业所面临的一项重要问题。现代企业可以尝试通过采取以下措施,使企业与员工间构建立起和谐的心理契约关系,促进企业更好、更快地发展。 2.1 构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理 构建和谐心理契约,实现企业与员工之间的心理契约平衡,必须以科学的职业生涯管理为前提。在企业中,员工追求的不仅是经济利益,其更看重的是,在企业中自己的才能是能否得以充分发挥,以实现人生的价值。企业要首先为员工创造一个舞台,让员工能够施展才华,实现自我价值,同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题,这些问题如不加以妥善处理,就会产生思想问题,进而影响工作的精神状态[2]。在实践中,企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于沟通,及时引导,让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路,主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中,奉献全部智慧,推动企业的发展、成功。 2.2 构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化 以人为本,尊重个性,是构建良好心理契约的基础。企业的心理契约是企业文化的内化,企业文化决定了将要存在的心理契约类型。企业坚持以人为本的企业文化,设身处地替员工着想,尊重员工个性,加强沟通,避免双方对心理契约理解的不一致,使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现,感觉到企业给予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符,那么员工个人的努力就会得到强化,并会以更积极的态度投入企业,自觉地促进个人需要与企业目标的一体化[3]。 现代企业理论认为,企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的发展,否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会给达成与维持 心理契约 创设良好的氛围、空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守 契约 所默示的各自对应的 承诺 。因此,这种以人为本的现代企业文化,就是要确立员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标,要营造充满信任与亲情感的文化氛围[4]。日本企业在80年代的突飞猛进,其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围,让员工在企业中有平等感与责任感,心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能,成为企业竞争的核心力量。 2.3 构建和谐心理契约应运用有效的激励机制 在现代企业中,构建企业与员工间的和谐心理契约,还应运用有效的激励机制。员工能否有效地工作,是否会对企业及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于企业对员工的激励。 根据马洛斯需求层次论 赫茨伯格的双因素理论组合,个人的需求一部分是维持需求,只会产生不满,不会产生满足,称为维持需求;另一部分是激励需求,只会产生满足,不会产生不满,称为激励需求[5]。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上,依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次,企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求,并促动员工以相应的工作行为作为回报。 实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的,而是不断变化的。因此,企业要知道员工对企业的期望和承诺是不断变化的,企业要特别注意创造良好的工作氛围,公平地对待每一位员工,努力创造良好的激励机制,强化其对于服务企业的认同感。 2.4 构建和谐的心理契约应建立和谐的、平等的沟通机制 心理契约具有动态性与可变性,应根据企业内外环境的变化而作出相应的调整和完善。因此,建立和谐、平等的沟通机制对构建企业良好心理契约至关重要。 心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。企业与企业成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。企业与成员的这一双向关系,一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此,企业与企业成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流,相互沟通,对企业与个人的发展达成一致的共识,营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。 2.5 构建和谐心理契约创建符合企业与员工利益的新型福利制度 由于过去企业在计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的福利保障,企业员工福利思想根深蒂固,时至今日,仍然有不少企业员工理所当然地认为企业应该为员工解决一切问题,并认为这就是企业的优越性。实践证明,传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和企业资源的极大浪费,更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制。同时,传统的福利制度已经不能满足当前人们日益提高的精神需要和物质需要,其分配的不合理现象也很大程度上冲击员工的情感,造成企业与员工在心理契约的失衡。因此,我们要从市场是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度,从企业发展的战略高度,来认识、评判和对待企业改革,对待利益格局的调整。建立一套新型的既有利企业发展,又符合员工需求的福利制度,促进现代企业和谐心理契约的构建。 总之,心理契约的形成需要一个过程,是一个企业文化、企业精神积淀的过程。当企业的员工在与企业磨合的过程中,在企业文化、企业精神的熏陶下,真正同企业达到了心理默契时,真正的心理契约就形成了。当一个员工到达企业以后,在企业的关怀下,在老员工的引导下,很快能够领悟到企业的文化、企业的精神,成为企业的一份子,并产生一种归属感、融合感,为企业能竭其力、致其身,这就是心理契约管理的真正目的。 参考文献 [1] 张德.企业(组织)行为学.高等教育出版社,2004,314-315. [2] 孟奕爽.企业(组织)行为与员工心理契约管理.人力资源网,2003. [3] 钟朝友.运用人力资源管理心理学打造高效企业之我见.经济管理研究,2005,(4)25. [4] 何强.共建企业心理契约型的人力资源文化.企业与文化,2006,(5)8-13. [5] 郭秀艳.实验心理学.人民教育出版社,2004,463-469. 【】 责任编辑：老A 企业医院医改期间的人力资源管理
一、引言 我国的事业单位是随着新的成立而成立的，其伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。由于长期以来受到计划经济模式的影响，事业单位在改革方面一直处于被动地位，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研究比较少。 虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如薪酬激励机制的建立、目标激励和晋升激励机制的建立以及人才参与机制的制定等，这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单一、薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。 二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因 （一）管理理念缺乏 现代管理方式的先进性从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数的管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是一种持续稳定的制度，更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时，在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主，经�：雎粤私だ朐际嘟岷系姆绞�，忽视了员工的心理需求及精神需求。在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，认为整个事业的构成不是靠一个人能做好的，因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划，极大的打击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。 （二）薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果 薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用，没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置，不能实现对人力资源的有效利用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度，工资的增长是根据的财政状况和国民经济的发展情况来决定的，之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式，但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性。 （三）缺少一个全面、系统的绩效考核体系 在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成就感。在长期的计划经济模式当中，事业单位直接接受行政机关的领导和管理，所有的经费都由财政来承担，实均分配，导致工作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面和系统的实施。 三、事业单位人力资源激励机制的构建 （一）有效的激励机制构建的几个原则 1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定，这样才能取得良好的群众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。 2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时，还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。 3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响，同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性，这样才能激发其工作动力。 （二）建立起有效合理的绩效考核机制 在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差；其三，确�？己斯叵涤牍芾砉叵登饔谝恢�，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。 （三）制定适合职工个人发展的职业规划 这方面主要是从对工作人员的精神激励来考虑的，单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来，原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。【】 责任编辑：zoe