来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
存货项目主要包括什么内容？
摘要：建立岗位竞聘制度、采用新型的用人机制、树立正确的人才观才能使医院获得强大的竞争力，才能得到可持续发展。 医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。 要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。 人力资源管理与传统的人事管理的不同 人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以 事 为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以 人 为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。 建立 以人为本 的管理思想，打造医院核心竞争力 对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。 医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。 促进人才队伍建设的具体实践 （一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍 为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。 1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 人才磁场 效应,增强了医院的发展后劲。 2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才 高地 ，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够 留得住、用得上 。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。 3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取 请进来、走出去 的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。 （二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制 积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照 按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理 的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持 效率优先，兼顾公平 的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。 通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给 骏马 一方驰骋的疆场，给 凤凰 一片展翅的桐林，给 金子 一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。 （三）不断完善现行的考核制度 加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。 明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、论文发表、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获级课题及省部级成果奖、SCI论文发表（按影响因子数值评分）、承办级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。 （四）树立正确的人才观 医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到 善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。 （五）医院文化的重要作用 医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与 硬性的规章制度不同 ，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的 软性 协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。 总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用 以人为本 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。 参考文献： 朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［J］，医院，2007，11（7）：54-56。 何长娣、曾彩平，新时期医院人力资源管理的思考［J］，国际医药卫生导报, 2006,(l2)2l：129-131。 林福梅，医院人力资源管理中的品绩管理［J，现代医院，2007，（7）6：112-114。 沈雁英，抓学科建设促医院发展［J］，医院，2007，（11）7：35-37。 何云平， 注重人才培养促进学科建设［J］，医院，2006，（10）1：66-67。 张舫、吕华.，论医院人力资源管理的发展 J］，中华临床医学研究杂志，2007，（13）9：1276-1277。 肖玮，加强人才培养与学科建设，提高院所核心竞争力［J］，医学研究杂志，2007，（36）3：97-99。【】 责任编辑：lcl 新经济时代企业人力资源的柔性管理
有效发现涉税风险疑点，能够缩短办案时限，提高税务稽查工作效率，有利于后续取证环节有的放矢。今天结合数据信息的运用实践，从3个角度谈谈如何在税收相关数据中发现涉税风险疑点。01财务报表的数据特征与变动开展税收风险分析前，可以从“金三”系统中调取企业的基本信息，了解企业所处行业适用的税收政策、个性风险点，以及特别的会计处理方式，进而发现其可能存在的涉税风险点。比如，对房地产企业而言，投入资金除自有资金及预售房款外，还有相当一部分是贷款，由此往往产生高额的利息费用。建造期间符合资本化条件的利息费用应计入开发成本当中，而少数房地产企业为达成少缴当期企业所得税的目的，有可能将本应资本化处理的利息费用计入财务费用，以方便在企业所得税税前扣除。因此，利息费用作为房地产行业性风险点，往往需要重点关注。分析财务报表数据主要看3个方面的变动：一是哪些项目发生变动；二是变动幅度大�。蝗潜涠男┥嫠坝跋�。例如，分析某制造业企业的资产负债表时，发现该企业“在建工程”会计科目期初余额为300万元，期末余额为0，已转到“固定资产”会计科目中。通过这些变动，可以推测该企业可能已完成某项工程建设，相应也增加了固定资产原值，房产税计税依据可能发生变化。根据相关政策，房产税计税依据要么按照房屋租金，要么按照房产余值。而从该企业申报信息看，企业并没有改变房产税申报金额，所以需要进一步核实在建工程的具体内容，分析是否存在少申报缴纳房产税的风险。02纳税申报数据的关联与比对财务报表数据分析应注意关联纳税申报数据。例如，分析某大型制造业企业利润表时，发现“其他收益”会计科目有列示金额。经了解，该金额来源于个人所得税手续费返还及加计抵减的税额，但从该企业增值税申报情况看，其收入项目是按照加工、修理修配劳务进行申报，适用13%税率，缺少按照经纪代理服务申报缴纳个人所得税手续费返还的增值税，也就是说该企业很可能存在少缴税款的情况。例如，分析企业发放工资薪金的情况时，不仅要分析企业所得税申报表中工资薪金的申报情况，还要比对现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”项目的数据，如果支付的现金小于计入成本的职工薪酬，就要警惕企业是否有虚列工资薪金的可能性。各税种征税对象、计税依据存在交叉，我们要善于比对，利用各税种间的勾稽关系发现问题。例如，城市维护建设税的计税依据是纳税人实际缴纳的增值税、消费税税额。当分析房地产企业时，可以把增值税计税依据和土地增值税预征的计税依据进行对比，如果两者产生比较大的差额，就可能存在异常。03企业信息的逻辑与常识企业发票信息及其他信息的逻辑与常识。比如，查看某咨询公司发票信息时，发现其一段时期内开出的咨询服务费的价税合计金额总有零头，这不太符合逻辑，因为咨询服务费一般都是整数。通过后续检查发现，这部分咨询服务费发票是该企业为帮助受票方套现销售提成而虚开的，为便于核算，均按照提成的金额来开具，所以产生零头。如果销售螺纹钢这一类生产材料的企业开具的发票金额总是整数，也有虚开嫌疑，因为生产材料大多按重量或件数销售，出现整数的概率不大。在对连续几年都亏损或税负率极低的企业、注册经营地址在写字楼里的生产型企业、法定代表人年纪比较大的企业进行分析时，我们应保持谨慎态度，因为这都不太符合常理，有可能存在涉税风险。· 了解更多财会专业知识欢迎加入，带您学习财税知识，还有老师在线答疑，解你所惑。 ·了解更多财税政策、财经法规、专家问答，可以查看 可开宿住,餐饮,等发票校会计实务频道，。更多推荐： 出口货物劳务退（免）税政策、免税政策