来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
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近些年来，由于社会上对人力资源知识的普及，人们对公共部门人力资源愈加重视，一方面表现在公共部门人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立；另一方面表现在从政府部门到普通群众对公共部门人力资源的关注度提升。我国公共部门人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大，成为民众关注的焦点。近些年来，所谓公共部门 精英淘汰 、 逆向淘汰 的观点被民众认同，而在前段时间山东新泰提拔的几位 80后 副局长遭受民众质疑，公共部门人力资源管理危机频现。 1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。 2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因 公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 3、公共部门人力资源危机应对策略 3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有 涟漪效应 ，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。 3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化 危 为 机 的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。 3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。 3.4 危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 4、公共部门人力资源危机管理体制的建立 4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。 4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。 4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。 4.4开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。 4.5建立公共部门人力资源危机应对体系。人力资源危机应对体系的建立是在人力资源危机产生后，使公共部门能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源危机应对体系应该包括：危机产生后的危机终止策略、危机隔离策略、危机消除策略、危机利用策略、沟通和安抚策略、危机后的恢复、危机的评估和总结等。危机应对体系能够保证公共部门能够在危机产生时能够迅速进行反应，采取行动，将损失控制在最低，将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源危机应对体系是建立在专家反复评估的基础上的，征询各部门意见，谨慎建立，尤其是沟通和安抚措施，如果实施不当，很可能适得其反，甚至产生严重的后果。同时，需要在日常管理的实践中，结合危机预警系统，及时发现人力资源危机中新产生的问题，提出相应的应对策略，更新人力资源危机应对体系，不断总结，全面完善。【】 责任编辑：zoe 绩效工资制创新研究
风险一：管理费用明细科目乱挂管理费用不是垃圾桶，二级名细挂账要正确，以免产生税务风险。建议分6大类设置：1. 薪酬类：工资、奖金、五险一金、福利费等；2. 日常费用：办公费、交通费、图书资料费、差旅费、业务招待费、通信费、快递费等；3. 专项费用：培训费、审计费、办公用品材料费等报销发票服务费等；4. 办公场所费用：办公场所租赁费、物业费、水电气暖费等。5. 摊销、折旧费用：如固定资产折旧、无形资产摊销、长期待摊费用分摊等。6. 减值类：资产减值的费用减值准备、存货跌价准备固定资产减值、无形资产减值等。风险二：向员工发放的餐费补贴《财政部 税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税字〔1995〕82号）规定，不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。风险三：向员工发放的通讯费补贴《税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》（国税发〔1999〕58号）规定：个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入，扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。按月发放的，并入当月“工资、薪金”所得计征个人所得税；不按月发放的，分解到所属月份并与该月份“工资、薪金”所得合并后计征个人所得税。风险四：向员工发放福利《个人所得税法实施条例》（国令第707号）第八条规定：个人所得的形式，包括现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益；所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额，无凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市场价格核定应纳税所得额；所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额；所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。风险五：股东员工个人消费，在企业报销涉税风险有3个：1. 增值税风险，报销如果涉及专票，涉嫌虚抵增值税的嫌疑。2. 企业所得税风险，涉嫌虚增成本，构成偷税。3.个税风险，有些企业让股东老板找发票，恶意转移分红，偷逃个税。风险六：企业组织旅游费有些企业认为公司组织员工集体活动、旅游，有发票入账，还有风险吗？是的，这里涉及少缴个税的风险。风险七：给员工发放住房补贴《财政部 税务总局关于住房公积金、医疗保险金、养老保险金征收个人所得税问题的通知》（财税字〔1997〕144号）规定：企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费，应全额计入领取人的当期工资、薪金收入计征个人所得税。但对外籍个人以实报实销形式取得的住房补贴，仍按照《财政部、税务总局关于个人所得税若干政策问题的通知》（（94）财税字第20号）的规定，暂免征收个人所得税。风险八：企业发放的出差补贴1. 据实报销：员工可以凭合法票据报销的，不征收个税。2. 对于没有票据的，发放的差旅费津贴、补贴在标准内不征收个税；超过部分并入工资薪金所得，征收个税。关于差旅费津贴的标准，在税法上没有明确规定，建议企业在适用政策时，咨询当地税务局。一般情况下，企业差旅费津贴标准参考当地行政事业单位差旅费管理办法的标准执行。3. 单位借差旅费补助名义或超规定标准发给职工的补贴、津贴，应当并入工资、薪金所得计征个人所得税。风险九：向员工发放劳保用品《个人所得税法实施条例》规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。企业实际发生的劳动保护支出，不属于个人因任职或者受雇而取得的所得，不需缴纳个人所得税。但如果企业以“劳动保护”的名义向职工发放其他各种补贴和非货币性福利，则应并入到“工资、薪金”所得，计算扣缴个人所得税。更多推荐： 高新技术企业企业所得税优惠政策