来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
新《》规定， 应付账款 科目用来核算企业因购买材料、商品和接受劳务等经营活动应支付的款项。该科目可按债权人进行明细核算。 上述事项可能涉及增值税进项税的处理，除此之外，应付账款一般不直接涉及税收事项。但必须注意的是，企业购入材料、商品或者接受供应单位提供劳务的真实性和准确性会影响到税款的正确性，同时也影响到应付账款的真实性和准确性。 案例：某检查组到一家国有甲公司例行检查，查前分析各项税负正常。进入该企业后，检查组又对各项数据指标和账面核算情况进行了仔细分析和检查。当检查到应付账款科目时，检查员小张觉得该科目年报余额很小且与税收关联度不大，本想一带而过，但打开账页后，发现多数账户所欠账款的时间一般均在一个月以内，且不是按每笔发生额支付就是定期结清欠款，但唯独应付运费的账户不同。应付运费科目中，每个月贷方发生额仅有2万～3万元且不是按每笔或按期结清欠款，而是每月支付1~2次，每次支付2万~3万元的整数现金，但从未结清过余额，这引起了小张的注意。为了摸清情况，小张决定来个统计分析。他针对贷方和借方的发生情况分别设计了一张统计表。对贷方设计的内容有：运输单位、运送起始点、运送货物、运输数量、运输时间、运输合同号、运费金额、双方经办人等。对借方设计的内容有：收款单位名称、付款日期、付款方式、付款金额、双方经办人等。花了半天时间填完表格后，小张发现了甲公司存在没有运输合同、运输发票内容填写不全、无法查明每笔运费发生的实际情况3个问题。由于无运输合同及发票的内容填写不齐全，由此也无法判断甲公司运输行为的真实性和运费金额的合理性。另外，发票上开票人的姓名虽是同一人，但笔迹明显是两人所为。 小张意识到甲公司支付的运费可能有假，他请甲公司财务部邱经理将与运费对应的相关购进入库或销售的货物找出来，但邱经理磨磨蹭蹭才找到两份会计凭证。小张将发现的问题和疑点告知了邱经理。在事实面前，邱经理承认了所有问题。原来，甲公司有一家固定的运输户，只要甲公司的车来不及运输，就请该运输户帮忙。该运输户每次都给甲公司多开发票�：罄�，甲公司还让该运输户开具了不少空头发票。最后的检查结果是，甲公司在3年的时间里共虚报运费43万元，不仅抵扣了7%的增值税，而且扣除增值税后的余额都计入了成本或费用。最后，甲公司受到了应有的处罚。 分析类似上述案例中甲公司的问题并不少见，发现该问题也并不复杂。检查人员能够先从 应付账款 运费 账户的核算中发现异常，然后设计汇总表进行统计分析，最后根据汇总表的结果发现疑点和问题，这就看出了检查人员丰富的经验。在上述案例中，甲公司在3年时间里共虚报运费43万元，但由于对其增值税和所得税的税负并未造成很大影响，因此，按照常规分析方法，并不能发现税负偏低的问题。由此可见，检查人员不仅要善于从同类账户中分析并发现其中异常账户的疑点和问题，而且还要不怕麻烦，在必要时学会运用对同类事项进行汇总、统计及对比分析，这样，一些问题自然就会暴露出来。 责任编辑：newsoul
【摘 要】在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。 本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析,从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求 【关键词】企业 知识型员工 激励模式 当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战,知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者,是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此,对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。 1 知识型员工的特征 1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动 知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。 1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性 在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力,不但对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或成为个体工作者,同样可以体现自我价值,并得到社会认可。 1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望 根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。 2 激励知识型员工的基本要求 2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智 知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的,一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力,企业将从中获得巨大的收益,不仅包括经济收益,也包括非经济收益。 2.2 关注员工和企业的共同成长 保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值,企业应该关注员工的个人成长,通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。 3 对知识型员工的激励方法 物质激励即通过物质刺激的手段,鼓励员工的工作。这种激励主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲,表现一种发自内心的动力。 在对知识型员工的物质激励上,可以采取这样一些措施: 3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。 一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资,并且高报酬者是不断变化的;二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬;四是实行福利沉淀制度,如果有人提前离开,其沉淀工资就不能全部拿走。 3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。 3.3 多种方式的股权(份)化的激励: 精心设计股份,是产权化的激励机制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批优秀人才的关键。这种股份设计,包括: 3.3.1 设立创业股 由于企业的发展和创业者的才智胆识和奋斗息息相关;同时,创业者和后来者相比,承担了更大的风险,因而这种创业的艰辛和风险应在企业成功时得以合理的体现和回报。创业股可成为完整股权,即既有所有权,又有分红权。 3.3.2 设立经营股 这是专门为企业的高级管理人才(企业家)设立的,目的是为了激励这些高级管理人才将企业的利益当成自己的利益。 3.3.3 设立岗位股 随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。岗位股份的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。通常,岗位股份不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权。 3.3.4 设立技术股 在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品发票创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品发票、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,应当设立技术股份。这种形式的技术股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。 3.4 知识型员工的其它方式的激励 第一.学习新知识的机会 随着时代的发展和教育的进步,任何知识都可能落后,都可能沦为妇孺皆知的常识。因此,只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位,就必须不断地学习新知识,所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制,他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动,从而习得新知识。 第二.良好的职业前景 员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个 高级打工仔 时,就很难形成对企业的 绝对 忠诚。因此,企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。 第三.自主的工作环境 企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法;另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。 第四.情感关注 知识工作者由于竞争激烈,心理压力大,加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动,下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱,尽情地放松自己。所以,作为企业,要在这方面积极提供条件,设置诱因,鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前 充电 ,保证员工有一个健康的身体。 4 结语 总之,只有真诚地为知识型员工的成长打算,为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能,只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上,树立一种 以人为本 的经营人才观,建立一套为知识型员工发展着想的激励机制。这样,首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任,从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。再者,关心员工生活,解决员工的实际困难和后顾之忧,为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。最后,可以使员工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的,从而产生强力的情感力量,才能使他们真正达到工作的最佳状态,从而为企业带来更好的收益。 参考文献 [1] [美]彼得 德鲁克.21世纪的管理挑战[M].生活 读书 新知三联书店,2000. [2] 卢盛忠,管理心理学,浙江教育出版社,2003. [3] 郑国怪,企业激励论,经济管理出版社,2023. [4] 刘正周.管理激励,上海财经大学出版社,1998. 【】 责任编辑：老A 事业单位薪酬体制存在的问题与改革思路