来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
山西税局启用新发票监制章及调整普通发票防伪措施
近年来，个人所得税工资、薪金所得费用扣除标准（俗称起征点）的调整成为热点话题。尤其在当前国际金融危机的背景下，许多专家学者在不同场合呼吁，应该继续提高我国个人所得税起征点水平，并对其赋予了很多诸如减轻税负、扩大内需、刺激消费等内涵。笔者认为，应该利用当前呼吁调整起征点的有利契机，借鉴国际经验，建立起调整起征点的长效机制，实行个人所得税起征点指数化。 所谓指数化，又称通货膨胀调整，是指根据每年消费物价指数，对税制中一些项目，运用事先确定的固定公式，进行指数化调整，以自动消除通货膨胀对实际应纳税额的影响。通货膨胀对税收的影响主要表现在：以个人所得税为例，其课税对象为纳税人取得的货币金额，属于名义收入。 由于绝大部分个人所得税均采取了累进税制，在纳税人实际收入不变的情况下，如果发生通货膨胀，受其影响，名义收入会增加，个人所处的纳税档次将会上升，从而适用较高的边际税率。其结果是，尽管纳税人实际购买力没有变化，但应纳税额却在增长，实际税负有所增加，这就是所谓的 税级爬升 现象。另外，由于个人所得税费用扣除标准是以名义货币额确定的，通货膨胀引起的价格上升降低了它们的实际价值，从而再次造成实际税负提高。这就是为什么当我国CPI（居民消费价格指数）高企时，起征点成为广大民众关注焦点的主要原因。因此，需要采取一定的纠正措施，消除通货膨胀带来的不利影响。 美国是世界上实行税收指数化的之一。20世纪70年代，美国经济陷入了长时间的滞涨状态。1973年～1980年，CPI平均每年上涨9.3%，持续的通货膨胀导致了所得税有效税率不断爬升，反过来阻碍了经济的恢复脚步，使得经济状况更加恶化。为了减缓通货膨胀对税率爬升的影响，美国联邦政府进行了多种多样的税收政策调整，其结果是减税政策泛滥成灾，随意性强，有时甚至自相矛盾。1981年，里根总统上台以后，国会通过了一项税改法案，即《1981年经济复兴法案》，其中规定，从1985年起，对个人所得税的级距档次、个人宽免额、标准扣除，根据通货膨胀率，实行指数化调整。自此，美国在个人所得税制度中正式引入了通货膨胀调整机制。经过20多年的不断发展与完善，这一制度已趋于成熟。每年，美国相关部门都会以CPI为依据，调整个人所得税中的生计费用扣除额、标准扣除额和税率档次的级距等相关项目，以减少通货膨胀对税收的扭曲性影响，使税负趋于合理。 鉴于此，笔者认为，可以参考美国经验，根据我国具体情况，对个人所得税起征点实行指数化。每年根据CPI的变动情况，对个人所得税起征点进行适当的调整，以剔除通货膨胀的影响。 当然，起征点的指数化改革仅仅是一个开始，它的实行，将为我国个人所得税制度的进一步改革起到良好的带动作用。由于我国各地经济发展不平衡，各地工资水平相差很大，如果所有的地区都实行统一的起征点，既不能体现税收的公平与公正，也不符合我国的基本国情。因此，应综合考虑各地纳税人不同的生活水平和各地的物价状况，允许各地（建议以省为单位，不宜再往下细分）规定不同的起征点水平。 更进一步，工资、薪金所得只是个人所得税的一个税目，我国个人所得税改革的方向是实行分类与综合相结合的税制，并进而以家庭为单位进行征收。等将来条件成熟时，这些改革措施逐步推进以后，指数化的内容也将更加丰富，可以把赡养老人、抚养子女这些影响纳税人负担能力的诸多因素都纳入到指数化体系中去。只有这样，才能充分反映纳税人的实际负担能力，真正体现量能纳税原则，实现税制的公平与公正。 责任编辑：小奇 简述契税的纳税筹划方法
摘要：我国煤炭企业由于受内、外部环境影响和自身体制的问题，在人力资源管理方面存在着结构不合理、人员培训不系统、绩效考核和激励机制缺失等问题。本文简述了员工绩效考核的概念与作用，通过分析我国煤炭企业员工绩效考核的现状指出了煤炭企业员工现有绩效考核存在的缺陷与漏洞，并据此提出了煤炭企业员工绩效考核的对策建议。 关键词：煤炭企业；绩效考核；建议 一、员工绩效考核简述 （一）员工绩效考核的概念 绩效考核是依据组织的战略计划而制定，为了保证组织目标顺利执行的一整套全面的动态的考核体系，它既是管理思想的具体体现，也是可评估的具体操作方法。绩效考核体系告诉组织中的员工应该做什么，怎样做才能得到组织的认可和肯定，有效的绩效考核体系可以极大地激励组织的员工为了组织目标而更加努力。绩效考核主要包括目标一致性理论、系统考核理论和主观考核和客观考核相结合理论。 （二）员工绩效考核的作用 员工绩效考核是人力资源管理系统中最为重要的部分，它与人力资源规划、员工激励、员工培训与发展等诸多方面都有着密切的联系。它的作用主要体现在以下三个方面： 1、员工方面。员工从绩效考核体系中可以清楚的知道在自己岗位上哪种工作行为是有效的，哪种是无效的，知道自己的工作应该达到何种标准。从绩效考核过程和结果中员工可以发现自己的工作存在哪些不足，该如何改进；清楚自己工作中的优点，如何继续发扬；判断自己是否有潜能，以及有什么潜能，以便在组织的帮助下学习和发展。对考核结果的应用有利于激发员工的工作积极性，使员工为得到较满意的考核结果而努力提高自己的工作绩效。员工的绩效提高了，团队与企业的绩效也得到了相应得提高。 2、管理者方面。绩效考核可以使管理者清楚地了解员工的工作情况。通过分析员工工作中的不足，帮助员工改进、提高绩效，与此同时可以促进上下级之间的有效沟通；管理者可以依据绩效考核结果进行管理决策，例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等；管理者还可以从绩效考核结果中分析出员工绩效不佳的原因所在，通过帮助员工提高绩效来有效的激励员工，针对不同的员工制定合适的培训项目与发展规划。为企业的长远发展培养、储备人才。 3、企业方面。一套有效的绩效考核制度，能将员工个人工作表现状况和组织的策略目标紧密结合。绩效考核有利于激励员工，合理配置员工以及人才的培养，从而强化企业管理，这就有利于提高企业绩效，有利于企业的长远发展。通过绩效考核，可以统一企业经营者、管理者和基层员工对企业存在的价值、企业发展的价值、企业竞争的价值以及企业管理、技术、职业准则、商业道德和市场前景等的方面的看法，从而形成协调一致的企业价值观。 二、煤炭企业员工绩效考核的现状分析 绩效考核理论在我国煤炭企业的应用比较普遍，但大多数企业的应用比较初级，主要用的是述职、沟通、关键指标打分考核方法，手段比较单一，偏重于定性考核。但有些企业也进行了绩效评价理论的应用尝试。主要有定量与定性考核理论、软考核与硬考核理论、系统评价理论等。有一些煤炭企业在探索其它考核法，但总体上不全面，缺乏针对性、公平性和向导性，不能有效地促进员工个人目标与企业战略目标的协调统一。通过调查分析，笔者认为煤炭企业员工现有绩效考核存在如下缺陷： （一）没有重视工作分析对员工绩效考核的指导作用。缺乏科学的工作分析极易导致岗位职责�：�，很难科学地设计员工绩效考核标准，考核结果亦不能起到期望的作用�：芏嗝嚎蠼性惫ぜㄐЭ己耸�，较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。 （二）没有重视考核过程中各部门之间的相互关联以及个人与部门之间的相互关联�？己私峁荒芸凸鄣奶逑衷惫さ募ㄐ�。比如运输队的煤产量有赖于综采队的产量而综采队的煤产量很大程度上依赖于综掘队的煤产量。如果只是片面地对其进行刚性考核而没有弹性与动态考核。那么结果可能会挫伤员工的工作积极性，导致部门之间协调性差，容易犯本位主义错误。从而致使团队绩效低下，企业的凝聚力变差。不利于企业总体战略目标的实现。 （三）员工绩效考核的标准设计不够科学。具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等�？己吮曜贾兄挥幸恍┲鞴坌缘奈淖中砸蠖狈凸燮婪值谋瓿�，无法得到客观的评估结果，只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效进行考核，极易形成不全面、不客观、不公正的判断。单一的综合标准不仅�：源蠖也僮髌钜泊�，若忽视了人才能力级差异的客观现实，就容易使员工绩效考核演变为平衡关系。 三、煤炭企业员工绩效考核的对策建议 （一）煤炭企业员工绩效考核的原则 绩效考核是一项系统、复杂的工作，而想要建立一个科学、公正、适用的绩效考核体系，根据国内外企业管理的实践，必须要坚持以下几条原则： 1、公开民主的原则。在制定考核标准时要听取职工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸收员工代表参与考核标准的制定�？己饲�，须向全体员工公布考核标准、考核办法和考核程序�？己私崾�，要给予员工解释和申诉的机会和权利。只有这样，考核工作才能得到员工的支持和配合，员工才能对考核工作产生信任感，才能对考核结果持理解和接受的态度。 2、实用性与可操作性原则。 绩效考核标准的制定必须以确定的工作内容和职务规范为基础，建立科学适用的绩效考核指标�？己税旆ū匦朊魅凡⒂锌刹僮餍�，尤其是考核标准要尽可能采用量化的指标。这样在进行绩效考核时，对所有的员工才能一视同仁，才能尽量减少考核时掺入个人好恶等感情成分而影响考核的公正性。 3、多角度考核原则。对员工的绩效考核要做多层次、多角度的评价，要把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定结合起来，尽量保持考核结果客观、准确，以减少由于不同考核者因主观原因所产生的偏差。 （二）煤炭企业员工绩效考核指标体系 煤炭企业员工绩效考核指标体系的构建是一个系统工程。以不同目的考核不同的对象，其考核指标体系应该是不同的。而这一切的基础是工作分析。工作分析是人力资源管理最基础的工具，可为绩效考核提供科学合理的依据。为了构建煤炭企业员工绩效考核办法，必须对煤矿组织机构及其岗位进行分析，亦即要明确组织机构中部门和岗位设置以及他们的职责。通过工作分析，对每个岗位的主要职责做出具体分析，以便在此基础上合理地设置考核指标。指标体系的设置可以按普通员工、专业技术人员以及高层领导来划分。结合工作分析并咨询矿级领导及专家给出具体的考核指标。 （三）煤炭企业员工绩效考核指标 权重层次分析法是一种用来确定某一目标的各影响因素权重的综合方法。当目标较多、无法直接给出较准确的权时，可以先将目标成对地作比较，并通过软件进行数值计算，得出考核指标的权重。层次分析法的主要内容有两个：一是各层次目的权重的确定，二是根据最底层各目标的权和考核值对系统做出综合考核。这种方法能够统一处理决策中的定性与定量因素， 具有实用、系统、简洁等优点。 （四）不同考核主体的指标权重 为体现公平性原则，对实事求是的数据赋给的权重大一些，而相对偏差比较大的数据赋给的权重小一些，这是一种符合人的心理的想法。针对各考核主体的打分，可采用一种依赖决策数据给出权重的方法把权重与决策数据更好地结合起来，使考核结果更加公平与合理。 四、结论 对煤炭企业员工的绩效进行考核时，依据工作分析将考核工作与岗位特点相结合，使考核指标具有代表性。运用层次分析法计算考核权重使考核工作科学化，同时在对不同考核主体的权重分配上采用比较科学合理的赋值方法，使考核结果更加合理公正。【】 责任编辑：zoe 浅议销售人员绩效考核