来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
公司向个人借款的会计分录如何编制？
问：公司收到了一笔资金，符合不征税收入条件，请问年度汇算清缴的时候如何填报？答：根据财税〔2011〕70号，你公司取得的资金若符合不征税收入条件的可以作为不征税收入，在计算应纳税所得额时从收入总额中扣除，同时不征税收入用于支出所形成的费用及资产折旧、摊销，不得在计算应纳税所得额时扣除。让我们来看下具体的填报方式吧。一、申报涉及表单?取得不征税收入应当填报《A105000纳税调整项目明细表》?涉及专项用途财政性资金应填报《A105040专项用途财政性资金纳税调整明细表》?不征税收入用于支出所形成的资产，应填报《A105080资产折旧、摊销及纳税调整明细表》二、具体填报方式填报注意事项：对取得补助计入当年损益部分进行调减，对不征税收入用于费用化的支出以及不征税收入所形成资产的折旧、摊销额进行调增。（一）A105000纳税调整项目明细表不征税收入填列《A105000纳税调整项目明细表》行次8、9；不征税收入用于支出所形成的费用，填列《A105000纳税调整项目明细表》行次24、25。第8行“（七）不征税收入”：填报纳税人计入收入总额但属于税收规定不征税的财政拨款、依法收取并纳入财政管理的行政事业性收费以及政府性基金和国务院规定的其他不征税收入。第3列“调增金额”填报纳税人以前年度取得财政性资金且已作为不征税收入处理，在5年（60个月）内未发生支出且未缴回财政部门或其他拨付资金的政府部门，应计入应税收入额的金额。第4列“调减金额”填报符合税收规定不征税收入条件并作为不征税收入处理，且已计入当期损益的金额。第9行“专项用途财政性资金”：根据《专项用途财政性资金纳税调整明细表》(A105040)填报。第3列“调增金额”填报表A105040第7行第14列金额。第4列“调减金额”填报表A105040第7行第4列金额。第24行“（十二）不征税收入用于支出所形成的费用”：第3列“调增金额”填报符合条件的不征税收入用于支出所形成的计入当期损益的费用化支出金额。第25行“专项用途财政性资金用于支出所形成的费用”：根据《专项用途财政性资金纳税调整明细表》(A105040)填报。第3列“调增金额”填报表A105040第7行第11列金额。（二）A105040专项用途财政性资金纳税调整明细表涉及专项用途财政性资金同时填写《A105040专项用途财政性资金纳税调整明细表》注意本表对不征税收入用于费用化的支出进行调整，资本化支出通过《资产折旧、摊销及纳税调整明细表》（A105080）进行纳税调整。（三）A105080资产折旧、摊销及纳税调整明细表不征税收入用于支出所形成的资产，填列《A105080资产折旧、摊销及纳税调整明细表》第4列至第8列税收金额时调整。注意第5列“税收折旧额”：填报纳税人按照税收规定计算的允许税前扣除的本年资产折旧、摊销额。对于不征税收入形成的资产，其折旧、摊销额不得税前扣除。第4列至第8列税收金额不包含不征税收入所形成资产的折旧、摊销额。相关文件1《关于财政性资金行政事业性收费政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》（财税（2008）151号）2《财政部 税务总局关于专项用途财政性资金企业所得税处理问题的通知》（财税〔2011〕70号）推荐网�？纬�，2022年全报表填报、后期调整、自查工具、赠21年填报课程，相关推荐： 快讯！关于实施住房公积金阶段性支持政策的通知
摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 0 引言 建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进�：芏嘟ㄖ┕て笠等肆ψ试垂芾砣匀痪窒抻谌肆ψ试床棵�，这样就容易造成 头痛医头，脚痛医脚 的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性�：玫钠笠滴幕�，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合当前企业的实际情况，借鉴其他成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。 3.4 做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以 人为本 的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调 以人为本 的理念，以 人 为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。 4 结束语 总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。 参考文献： [1]王东升.《加入ＷＴＯ对人力资源开发的影响》.2023（4）. [2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2023（3）. [3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006. [4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5). 【】 责任编辑：lcl 中小型制造业与电子商务