来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
税目是什么意思
【摘要】高校学生教育管理工作是学校整体工作的重要组成部分,是贯彻党和的教育方针、培养全面发展的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人的关键环节。高校辅导员作为高校教育管理工作的实施者,担任着主要的责任。根据学校教育理念和工作要求,随着时代的不断发展,大学生的特点也在不断的变化,如何适应新形势、新任务的要求,做好新时期大学生思想政治教育工作,成为思政工作者关注的焦点的问题之一。 【关键词】高校;辅导员;思想政治教育;学生工作 1 引言 随着高校扩招政策的推动,全国大学生人数在不断的增长,高校辅导员围绕学生思想政治教育工作和党建团建、奖贷勤补、新生入学教育及毕业生就业等日常工作,高校思想政治教育作为高校人才培育系统工程的重要部分,其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德水平的教育和提高上,而不是单纯的生活管理与活动组织上,生活管理与活动组织只是思想政治教育的载体,而不是内容;安全稳定也仅仅是基本要求,而不是最终目的;和地方对于高校困难学生的关注度不断提高,基本上实现了只要愿意读书,没有一个学生因为经济原因而退学的要求;一些关注大学生的单位和企业也给优秀和困难学生提供了奖助学金。从前年开始随着世界经济的不断动荡,新时期大学生的就业形势更加严峻。 另外,随着时间的不断前进,90后也将正式进入的我们大学生行列之中,当代大学生基本上多是独生子女,从小不需考虑照顾其他人,不懂谦让;在家里祖辈、父辈的爱都集中于他们身上,使他认为得到是理所当然,而付出却是万万不可,尊重长辈更是无从谈起;当然这些只是社会普通的一个现象,对于90后的特点社会各界有不同认识。但就高校管理而言,如何准确把握这些学生的特点以及心理,并为其制定相应的管理的方式,成为高校辅导员管理工作必须面临的问题。 面对以上这些问题,高校辅导员工作情况将更加复杂,困难将更加多,压力也会越来越大。学生管理思想道德教育学习生活课外生活实践使我们深深认识到,全面推进高校教育管理就必须要坚持与时俱进、不断创新。 2 辅导员工作中面对新情况、新问题和新挑战 在学生教育与管理方面事无巨细,哪个部门都可责问指派学生辅导员。如此繁杂的事务性工作,使他们疲于应付,难以保证有足够的时间和精力去加强政治理论学习或参加技能培训,掌握从事政治思想教育必需的理论知识和技能,导致了辅导员的政策、理论水平不高,不能有效地用科学的理论引导教育学生,对学生提出的一些政治思想问题不能给予很好地回答。大多停留在凭经验工作的水平层次上,成了 业不精 、 心不专 的 万金油 干部,不能真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。 社会主义市场经济体制改革不断深化,大学生思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强,尤其是入世后,经济体制及产业结构的变化将直接影响到大学生的就业,也将对不同专业学生的专业思想有较大的影响;如何弘扬主旋律,广泛深入地进行爱国主义、集体主义和社会主义教育,引导学生坚定特色社会主义信念;科学技术特别是信息技术的迅猛发展,校园网络建设的完善,学生参与学校民主建设的意识有较大的增强,思想较以往更加活跃;同时,网络信息的负面影响也日渐凸显,如何积极主动地运用现代科技手段,使正确、积极、健康的思想文化占领网络阵地; 当前一些辅导员形成了只要学生不出乱子,就是做好了工作。辅导员在班级管理中一直沿用 抓两头,带中间 的工作方法,即抓干部,让其发挥带头作用;关注犯过错误的学生,千万别让他们再捅漏子。而对于占多数的中间学生,辅导员就很少过问了,这些学生因此感到失落和压抑。因此,尽管做了不少辛苦的工作,但在心理上与青年学生似乎总是处在一种游离状态,难以渗透、难以走进学生心理。管理手段也局限于开会,谈话等正面接触形式。 高等教育规模的不断扩大和改革的不断深化,完全学分制的逐步实施使得学生年级和班级概念打破,学生的集体主义观念和团体意识渐趋淡化;后勤社会化改革带来的学生思想教育与管理空间范围的扩大,使得对学生教育和管理的难度增加;学生缴费上学使学生的消费者意识和权益意识迅速增强,管理与服务发生了碰撞和矛盾;大学生中独生子女比例的增加,使得养成教育的难度有较大的增加;开放式教育带来了教育观念、管理理念和工作模式的新变化,传统的 以管为主,共性培养 教育管理模式已经不再适合现代教育的要求;如何准确把握当代大学生的思想、生活、学习特点,采取丰富多彩、卓有成效的方式,有针对性地加强大学生思想政治教育。 3 应对新时期新特点,辅导员工作方式方法探讨 面对如上的问题和工作中存在的不足,可见我们如果不能很好的解决它们。必然会对我们的学生工作带来不少的麻烦,甚至会影响到学生的健康成长。进而可以说是给社会带来不良影响,因此,对于新时代的特点和问题,以实践科学发展观为指导,探索适应时代需要的管理方式成为高校思想政治教育工作的重要科研工作之一。 3.1 要言传身教,以诚取信: 言传是身教的基本方式,身教是言传的有效手段。作为大学生的辅导员一定要言而有信,言而有度。言必行,行必果。只有这样才能在学生心中树立良好的形象,建立起崇高的威信。所以,当要求学生做到时,首先应要求自己做到。老师的这种示范表率作用在学生的身上会转化为一种巨大的教育动力,这样班主任就能在他的学生中享有崇高的威信。 作为一名辅导员,除了在言行举止、衣着穿戴方面要成为学生的表率作用外,还得加强自身素质修养的提高。为了更科学、有效的管理班级,少犯错误,我不断加强自我修养,注重自身良好品德的形成,以身作则,一视同仁,让学生信服,努力增强自己的亲和力,使自己的非权力性影响持久而深远。平时,辅导员要思想端正,生活习惯良好,仪表端庄、朴素大方,真正体现 学高为师,身正为范 的要求。如果每个辅导员有一股 让全班学生向我看齐的勇气 ,那么 身正为范 就真正得以体现了。 3.2 依据学习不同阶段,引导学生正确的学习生活态度: 规范大学生的学习生活是学生工作者的重要职责学习是学生的主要任务,也是大学生生活的主旋律。大学生的学习具有多样性,不仅仅是学习知识,而且要掌握科学知识的形成过程、科学研究的方法,还要随时注意了解自己所学专业学科发展的动态。让每个大学生尽快进入角色并更好的适应大学生活,是我们每一个学生工作者的职责。对大学生的学习生活习惯的培养要从入校时就抓起。新生入学,学�？梢宰橹熬榻涣骰�,让高年级的优秀学生、考上研究生的同学以及优秀学生党员等向新生介绍正确的学习方法、怎样安排大学生活、如何确立明确的学习目标;也可以联系、组织往届毕业生中的优秀分子进行现身说法,介绍学校专业是他们日后事业成功的基础和奠基石,介绍专业人士的成功事迹,使新生建立起良好的职业印象,为今后的专业学习树立好榜样,增强学习动力。 学生管理还必须以教学工作为中心,以严格管理为核心。辅导员应该经常查课、记考勤、定期开班会、讲评学习情况、进行考前纪律教育、考后及时总结等,促使学生重视学习,教育学生珍惜大学时光,任何时候都应该把学习放在首位。学生有了学习压倒一切的观点,动力有了,主动性就出来了。同时,要帮助学生树立自主学习、勤奋学习、全面学习和终身学习的信念,这将是他们在大学里所收获的毕身财富。 3.3 工作以实践科学发展观思想为指导,贯彻 以人为本 的管理理念: 在学生工作中,我们要从根本上调动学生的积极性,承认和张扬学生的个性,让学生有不同程度的自主权和选择权,允许学生参加学校教育教学环节和日常管理工作,启发学生进行独立思考,引导学生进行自我教育、自我管理和自我约束,培养学生的探索精神和创新能力,把以人为本当作一种管理的哲学和观念,实现学生工作理念科学化;深入了解学生的心理活动和需求,建立和谐的师生关系,促进学生素质的不断发展。 学生内心世界是极丰富的,也是多变的,对学生的情况做到心中有数,以至了如指掌,教育才具有针对性。了解的最基本手段是观察,教师应具备敏锐的观察力,能从细微的表情中发现学生内心世界,把握学生内心变化不失教育时机,当然,要了解学生仅靠观察是不够的,学生更多情况是教师观察不到的。 3.4 注意社会道德对学生思想品质,行为习惯的作用: 学生在社会中积极热情、思想活跃、情感丰富,每天接触大量的道德现象,容易接受正面教育的积极方面,但同时由于知识缺乏,社会经验不足,分辨力较差,有的学生把不道德的行为概以思想解放,新观念,予以肯定;甚至把自私自利个人主义看成合乎道德的;把制约不良行为的社会舆论和道德规范斥为落后保守反对。所以应对学生进行道德理论灌输和教育,指导学生进行正确的道德评价,使学生分清行为的是非,荣辱,美丑,善恶界限,来提高学生认识水平,可以组织学生进行道德问题的讨论,举办道德知识讲座和竞赛,还可以组织学生就生活中遇到过的典型事件或常见现象进行讨论,在生活中,教师应及时为学生做出道德评价榜样,这是引导学生提高道德认识关键,同时通过有计划组织学生道德实践活动,提高学生道德水平。 学生工作从管理决策、组织实施到目标的实现,都要依靠学生。所以在学生工作中应该确立 以学生为中心 的思想,开展的工作都是为了服务于学生,体现以学生为本的精神,适应现代科技发展与创造性人才成长的客观需求,尊重学生的人格特点,积极听取他们的意见,努力改正工作中存在的问题,使学生工作中多一些人文关怀。 参考文献 [1] 李大鹏,郭洁,王延春.高校学生参与管理的课题探讨[J].成功(教育),2007,(03) [2] 夏春荣.我国高等教育管理法制化若干问题的研究[J].考试周刊,2007,(41) [3] 刘相明.用科学发展观指导高校学生的稳定和发展工作[J].科教创新导刊,2009,(02) [4] 刘红斌.科学发展观视野下高校政治辅导员队伍建设的思考[J].教育与职业,2009,(06) [5] 潘文庆.高校学生管理工作法治化探析[J].河池学院学报,2007,(04) [6] 程向前,吴华明.试谈制度化与人性化在学生工作中的融合[J].哈尔滨职业技术学院学报,2006,(03) [7] 吕浔倩.高校学生管理的法治化路径探讨[J].文史博览(理论),2009,(03) 【】 责任编辑：老A 论酒店有效的纪律管理
【摘要】在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。本文就此提出做好招聘工作的几点方法。 【关键词】招聘；人力资源管理；专业化；创新 目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等的方针政策，实际上谈的是一个、一个民族的人力资源开发管理。只有一个的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。 现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。 一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同 企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。 二、主持选聘的人员要进行专业化培训 目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多 如何应聘 之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人�？梢运�，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 魔高一尺，道高一丈 ，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 三、招聘人员最好专业化 一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试�？系禄鸵捣癫慷运械目际云婪�，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2023年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。 四、面试方式的创新。 面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了 最佳 回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是 心理测验 ，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为最佳雇主 ，同时还名列 亚洲最佳雇主 榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是 的公司要用的员工，支付的薪水。 对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出的员工。要成为酒店的员工，他必须要有服务的 天赋 ，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。 还有一种创新的面试方式是 情境面试 开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出 情景、任务、行动和结果 。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于类似的 情景 。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的 任务 ，然后了解一旦出现问题他们通常采取的 行动 ，以及行动的 结果 如何。 另一种创新的测试是 模拟测试 。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。 模拟测试 很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的 智商 和 情商 都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时 感情用事 。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。 五、招聘决策方式创新。 面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是 德、能、勤、绩 ，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取�？此乒�，其实是不科学的，因为 绩 是 德、能、勤 的作用结果， 勤 又是 德 的反映，取代数和就重复计算了。有的人 能、勤、绩 分数很高，只是 德 分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员 有才无德 ，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。 一般来说，企业的招聘人员注重应聘者 能做 什么和将要做什么，易忽视应聘者 愿意做 什么。 能做 什么是应聘者的知识和技能决定的，而 愿做 的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。 综上所述，在企业的人力资源管理工作中，招聘工作可以说是重中之重。做好了招聘工作，选择到了合适的人员，可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以说是事前控制，预先选择了正确的人才，会给企业节约很大的成本。责任编辑：雨昕 我国事业单位人力资源管理小议