来源_茂勤财务 发布日期:2024年01月16日
票据到期无力支付的会计分录是什么？
【问题】增值税电子专用发票和增值税纸质专用发票的使用规定一样吗？【答案】增值税电子专用发票（以下简称“电子专票”）属于增值税专用发票，其法律效力、基本用途、基本使用规定等与增值税纸质专用发票相同。电子专票采用电子签名代替原发票专用章。纳税人可以通过全国增值税发票查验平台（https://inv-veri.chinatax.gov.cn）下载增值税电子发票版式文件阅读器，查阅电子专票并验证电子签名的有效性。据此，电子专票无需加盖发票专用章。学习更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看 可开宿住,餐饮,等发票校会计实务频道， 公司收的赔款，保险公司让开发票怎么开？
摘要：在高速发展的当今社会,企业的管理者越来越重视企业的人力资源管理。但任何投资都有风险,人力资本投资也不例外。提高人力资本投资的成功率,防范人力资本投资风险已成为是企业人力资源管理的一项重要目标。 关键词：人力资本投资 风险 防范 从企业的角度出发,人力资本投资的目的是为了获得收益。但是有投资和受益,就必然伴随着有投资受益的风险。因此,防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一,但要防范风险就要先认清风险。 1. 影响企业人力资本投资的主要风险 1.1 外部环境风险 企业外部环境如法律环境健全与否、产品发票市场供求状况、劳动力政策变化、劳动力市场供求情况、科学技术发展变化等都有可能给企业的人力资本投资造成一定的风险。这些变化会影响企业的商业模式和经营方向,影响企业人力资本投资的目标和规模,从而影响企业的人力资本投资决策,使企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。 1.2 人力资源管理风险 也就是人职匹配风险,这是指员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。如果企业继续任用不称职的员工,将影响企业的经营和管理工作;如果企业将员工调离岗位或予以辞退,则还须承担转岗培训或经济补偿等费用。这将给企业带来很大的干扰和成本负担。 1.3 投资成本过高风险 企业有时为了获得急需的人才,常常不惜代价答应很多附加条件,以致人力的获取和使用成本过高�？捎捎谥种衷�,招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值,因此形成回报率呈负数的状态。由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性,这样的情况屡屡出现正是由于这种风险的存在,常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 1.4 人员流失及素质、道德风险 随着市场竞争加剧,企业人力资本严重流失,而且流失的绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人。这主要在于人力管理部门没有建立人力资本投资风险预警机制体系,没有及时发现人才流失的前兆。许多企业员工将在原企业所获得技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业,给企业造成巨大的损失。 1.5 知识衰减风险 企业常会对部分员工进行长线培训,或进行一些专业性较强的大规模的全员培训,但可能会出现一些失误:一是长线培训周期过长,当员工回到工作岗位后,有些知识已经过时了;二是科技的发展,使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快。大范围的高投入,如果取得持续优势的时间过短则会得不偿失。 1.6 缺少企业文化建设的风险 企业文化推广方式单一以及对企业忠诚度的维护不到位,使企业缺乏良好的企业文化,不能使员工对企业产生一种凝聚力,从而不能在很大程度上防范企业人才流失风险的发生。但是许多企业并没有采取有效地手段来提高企业员工的忠诚度,这也是企业人才流失严重的一个重要原因。 2. 建议企业可以采取的防范人力资本投资风险的措施 2.1 提高人力资本投资风险意识 企业的管理者和决策者树立投资的风险意识有助于提高投资决策的科学性和有效性,规避投资风险。这需要做到重视人力资本投资和树立投资风险意识,把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划和管理,把风险控制在企业可以防范的限度内,尽量降低风险发生的可能,将风险造成的损失降低在最低限度。 2.2 建立人力资本投资预警指标体系,及时发现人才流失先兆 首先进行理论分析,由专家设计一个指标体系的框架。然后采取问卷方式,由公众特别是经营管理者来说明,哪些指标重要,哪些指标更能反映人力资本投资风险,即采取多数选择的原则选取具体指标。这样就使指标体系的形成过程具有程序上的合理性。 2.3 做好工作分析和员工职业生涯规划 工作分析能提供与工作本身要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事这种工作。在选定了适合企业的员工后就应对员工进行合理的职业生涯规划:首先应进行人力资本投资预测,包括每项投资的成本预测;其次应准确核算人力资本投资成本,主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率;最后还应进行投资后总结性分析,使人力资本投资获得连续性的收益。 2.4 优化企业的人力资本结构,并加强企业人力资源的管理,完善约束机制 企业要定期进行内部盘点,淘汰或转移不适应企业发展的人力资本,引进或开发企业缺少的人力资本,以优化人力资本结构。在用人方面,企业对人才应给予充分的信任,把员工放在首位,充分肯定员工的价值和作用,并在企业管理者和员工之间建立有效的沟通渠道。企业可以采取合同制约的方式,在劳动合同中约定被投资对象在被投资期内和被投资后的一定时间内不得单方面解除与企业的劳动台同,或(和)在解除劳动关系后的一定期限内不得从事与本企业有竞争关系的工作。这有利于企业保护自身利益、避免人员流失带来的投资风险,也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。 2.5 注重企业文化的建设 企业文化具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能。首先要培养员工对组织的忠诚,比如企业可以通过精神上的奖励使员工为自己是组织中的一员而感到自豪,从而对企业怀有深厚的感情,并为企业的利益而努力工作;其次是建立多种企业文化交流平台,如定期组织出版公司内部的宣传报纸。这样可以增强劳动者对企业价值观的认同,从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动,进而减少人力资本投资的风险。 参考文献: [1]王菲、陈婷婷,企业人力资源投资风险分析.商业时代。2006. [2]朱方伟、武春友,基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析.科学与科学技术管理.2004. [3]李世聪,论人力资本按贡献价值进行会计计量.财会月刊.2007. [4]潘晓琳,我国企业人力资本投资现状及对策研究.商业研究.2005. 【】 责任编辑：老A 企业劳动合同管理模式初探